Sempre desconfie dos exageros.
Marta Gesteira Lopes
Há grandes profissionais de RH e excelentes equipes, que apesar de todas as armadilhas, pressões e cobranças, conseguem desenvolver bons trabalhos e são reconhecidos como ótimos parceiros e criativos provedores de soluções pelas Organizações.
Lamentavelmente, há também RHs que, por descuido, insegurança ou falta de experiência inspiram visões negativas, pois são acometidos por algumas das síndromes descritas abaixo. Se você se identificar com alguma delas, parabéns! O reconhecimento do problema representa mais de 50% da cura.
SÍNDROME Nº 1 – Tudo ao mesmo tempo, agora.
Muito já se falou sobre a necessidade de alinhamento entre as ações de RH e a estratégia da empresa. Esta mensagem é passada como o remédio para muitos dos males da Organização e como uma certificação que comprova como “nosso RH” é moderno.
O problema acontece quando “nosso RH” é tomado pela Síndrome de Natalie. Ou seja, quando, de forma pró-ativa começa a gerar periodicamente projetos alinhados com as necessidades do próprio RH.
A Organização demanda uma ação de campo mais ativa do pessoal de RH? Ótimo, o RH responde a esta demanda desenvolvendo um sofisticado projeto de Coaching, através de ferramentas digitais, que consomem tempo, dinheiro e paciência de muitos e que termina pendurada na Intranet e esquecida um mês após o lançamento.
E aquele seu projeto de acompanhar equipes comerciais a campo para identificar necessidades de reciclagem? Por favor, que coisa mais antiquada! Verifique se não existe algum bom sistema que tenha embutidos GPS, mentoring online (feitos desde a Índia) e um programa de geração de estatísticas de vendas em três dimensões, de preferência com holografias nítidas.
Além da sofisticação dos produtos, RHs tomados pela síndrome de Natalie, adoram quantidade. Não basta um projeto sofisticado, devem ser vários e, obviamente, devem estar associados a nomes de impacto como: “digital mentoring”, “e-coaching”, “world class e-learning program”, “back to basics”, onde o “basics” desaparece logo após ser citado no nome.
Os defensores desta linha de ação normalmente deliravam durante as apresentações dos projetos, são tomados por transes hipnóticos e não se cansavam de repetir “muito interessante” após cada “verdade” disparada através do slide projetado.
SÍNDROME Nº 2 – A verdade está no 756
Ao contrário da síndrome de Natalie, a síndrome de Cortez caracteriza-se pela total falta de iniciativas e ações. Trata-se de uma apatia e uma imobilidade total como resposta às necessidades corporativas diárias.
A cada solicitação da empresa, após diversas cobranças, o RH acometido por esta síndrome, responde que a solicitação não se enquadra nas políticas vigentes (criadas pelo próprio RH) ou, pior, que está estudando profundamente o assunto e que, num cenário otimista, num prazo de dois anos o projeto começará a ser implantado.
Chama minha atenção que o mesmo prazo seja usado por diversos RHs, pelo mundo afora. Deve ser um número esotérico. Talvez a numerologia explique. Deve existir algum segredo por trás do número 2 (anos), dos 24 (meses) ou ainda dos 730 (dias). Quem sabe será a soma de tudo, o 756? Olha só, este sim, tem cara de número esotérico. Mas, não adianta se animar, desconfio que apenas os iniciados na Síndrome de Cortez conhecem o significado do 756 e não vão compartilhar este conhecimento com os simples mortais.
Vamos voltar ao mundo material. A equipe de RH profundamente contaminada pelo espírito de Cortez, copiando os modelos vigentes nas ditaduras que estavam na moda na América Latina nos anos 70, policiará permanentemente seus próprios quadros para identificar e, principalmente, eliminar qualquer foco de iniciativa que, por ventura, possa ter surgido e gere - supremo horror - um resultado real e palpável, reconhecido pela Organização. Obviamente, os rebeldes serão devidamente enquadrados e dependendo do humor vigente, demitidos.
Em mais de uma Organização, criou-se um ritual onde o rebelde é convidado a ler, em conjunto com o chefe, seu contrato de trabalho. Isto serve para evidenciar ao incauto que não há qualquer cláusula que faça referência as palavras “iniciativa”, “resultado”, “ação”, “determinação”, “risco” e outras palavras que podem comprometer a existência (ou inexistência!) do RH naquela Organização.
SINDROME Nº 3 – Marques de Sade? Muito prazer.
Neste caso patológico há uma rara unanimidade. A Organização como um todo torce pelo simples e indolor desaparecimento da área de RH, começando pelo seu gestor.
Correntes de oração são organizadas. Refinadas ferramentas de umbanda são veementemente sugeridas, cogitadas e seriamente analisadas. Circula a boca pequena que funcionários mais exaltados são impedidos (à força) de enviar cartas bomba aos cuidados de Gestor de RH. Suspeita-se, inclusive, que inocentes viagens ao nordeste tenham por função paralela – e às vezes principal - a busca e contratação de bons - como direi - “profissionais” dedicados a eliminar problemas de forma radical. Mais informações em www.chapeudecouro.org.br.
O que leva a Organização a esta agressiva reação? Ocorre que, nesta Síndrome, o Gestor de RH, assume o papel de carrasco da Organização e, pior, curte a tarefa. É como se uma mal gerenciada tendência pessoal para o sadomasoquismo tivesse sido canalizada para a atividade profissional. Imagino a esposa do Gestor aterrorizada ordenando: aqui em casa não. Se quiser fazer “essas coisas”, faça em outro lugar!
Nesta situação, nosso Gestor de RH, por obra das longas horas de trabalho, da vida sedentária, da falta de boa alimentação, das dez xícaras de café por hora e dos dois maços de cigarro diários, se transforma física, emocional e filosoficamente num clone do Freddy Krueger.
A receita é simples: entre as alternativas disponíveis, nosso herói sempre escolherá a pior possível. No caso de dúvida, a resposta é sempre não. Entre resolver ou criar um problema, obviamente a segunda ação será a escolhida.
Mas, nem tudo está perdido, a notícia positiva é que os RHs acometidos desta síndrome não têm vida muito longa. A notícia ruim é que a vida deles é mais longa que a sua, na Organização.
Finalmente, uma recomendação antes de dormir: olhe embaixo da sua cama e nunca pegue um elevador sozinho depois da 20h00.
SINDROME Nº 4 – O disco voador
Neste caso patológico, a Organização torce pela existência de um RH forte, corajoso e criativo. Mas, grande decepção, nosso querido RH desenvolve e aprimora diariamente uma técnica, muito conhecida nos campos de batalha: a camuflagem.
Neste processo, você poderia até jurar que na empresa existia uma área de RH. Inclusive você até poderia mostrar o local onde ela tinha se materializado. Mas, misteriosamente, ela não está mais lá. Quero dizer, as mesas, cadeiras, os arquivos e os computadores continuam lá, mas as pessoas sumiram.
Imitando os discos voadores, aparecem apenas para alguns poucos escolhidos e, claro, em momentos previamente estudados. Você sabe: estradas abandonadas e muito pouco iluminadas, sítios perto de São Tomé das Letras, São Roque ou na Chapada. Como de praxe, o evento sempre ocorrerá à meia -noite e em dias de lua cheia. Mais um detalhe: lembre que os especialistas são muito claros num ponto: É o disco voador que aparece para você, não é você quem encontra o disco. Sendo assim, se você não for convidado, esconda-se!
No dia seguinte os comentários são gerais - juro que vi o cara de RH aqui ontem mesmo! - Sério, não estou brincando! Ele passou rápido, pisquei e ele já tinha sumido – o resto do grupo olha para a vítima com pena e ar de incredulidade.
Há casos onde se formam grupos de empregados que tentam um contato através da telepatia. Dizem os estudiosos que se você fizer uma dieta alimentar de purificação, em três semanas você estará apto a ter um contato de, pelo menos, terceiro grau. Segundo e primeiro grau, só para os iniciados e, claro, após muito treinamento e dedicação.
Mas não se preocupe, pois por e-mail você receberá informações sobre as premiações recebidas por estes fantásticos profissionais em função do “brilhante trabalho desenvolvido” num projeto que você nunca escutou falar e que, até o momento, não teve maior impacto na Organização. Neste caso, você imagina que “brilhante” está mais associado ao flash da máquina fotográfica do que a alguma competência específica ou resultado específicos.
Ah! Não se surpreenda se seu disco voador, digo RH, virar capa de revista de Ufologia, digo RH. Faz parte!
SINDROME Nº 5 – Corta, corta, corta!
Neste interessante caso patológico, o RH assume uma postura, como direi... Conservadora. Talvez influenciado pelo noticiário financeiro, pelas previsões catastróficas dos economistas, pelo ritmo louco da bolsa, pela instabilidade do dólar ou simplesmente por um caso de disfunção pessoal, o RH decide ser o guardião do dinheiro da empresa e a partir daquela data, repete como um mantra que nenhuma iniciativa da área poderá ser realizada “porque não temos dinheiro para isso”.
O que leva nosso RH a cair nesta síndrome? Imagino que por não ter conseguido construir uma boa reputação ou por não ter ganho o respeito da Organização onde está inserido, o gestor de RH imagina que ganhará algum crédito sendo extremamente conservador nos custos: algo como “não faço, mas também não gasto”. Nosso herói imagina que, com este comportamento, agradará o chefe e será finalmente reconhecido como parceiro da área de negócios ou, na melhor das hipóteses, não será demitido, pelo menos por enquanto.
É interessante testar os limites desta fixação, pois há momentos que você tem a sensação de que isto se tornou mais do que uma abordagem corporativa e virou uma questão religiosa. É um dogma e como tal, não pode ser contestado.
Experimente! Se você tiver paciência e não tiver nada melhor para fazer, pode se divertir. Vamos aos detalhes da operação:
Entre suavemente na sala do Gestor e sugira, sutilmente, o desenvolvimento de um projeto de RH clássico, nada muito moderno ou ousado. A ideia aqui é evitar que ele seja descartado logo de cara e a brincadeira acabe mais rápido do que você esperava;
Na sequencia, liste os motivos pelos quais o projeto, em sua opinião, deveria ser desenvolvido. Se tiver números, tanto melhor, pois eles tornam o processo um pouco mais saboroso. É verdade que dá um pouco mais de trabalho, mas você queria o que? Diversão sem trabalho?
Muito bem, a esta altura do processo, se você for um bom observador, perceberá na face tensa e na mandíbula contraída de seu interlocutor os primeiros sinais de sofrimento, trata-se da fase inicial da manifestação da Síndrome. Calma, tenha sangue frio, não é hora de fraquejar;
Vá em frente e demonstre que a relação custo/benefício é adequada. Neste ponto, ficará evidente em seu interlocutor certo desconforto que, na verdade, é o início do pânico cuidadosamente disfarçado;
Se você esperar um pouco e deixar o tempo passar (falar devagar ajuda nestas horas), você verá tímidas, silenciosas e cristalinas gotas de suor descendo pela testa de sua vítima. Isto vai acontecer mesmo que o dia esteja muito frio e que o pessoal da manutenção tenha esquecido o ar condicionado ligado;
Calma, ainda não acabou. Na sequencia, você perceberá que a respiração ficará ofegante e as mãos úmidas. Depois de alisar o cabelo, quase inexistente, seu interlocutor vai insistir em levar à boca um cigarro imaginário, mesmo que ele nunca tenha fumado na vida!
Em seguida, com ar de acusado dando depoimento em CPI, dirá que lamenta, mas que apesar de ser uma ótima ideia (ele na verdade dirá “boa”, pois por falta de uso, ele não lembra mais da palavra “ótima”), você sabe que “a empresa não gasta com este tipo de coisa”, ele lembrará você que isto não faz parte da política que, aliás você lembra ter sido criada e publicada pela própria criatura.
Se você quiser esticar um pouco mais o sofrimento de sua vítima, pode argumentar sobre uma série de outros gastos, até maiores, já realizados pela própria área de RH, que não tiveram utilidade ou retorno conhecido. Mas lembre que isto é sadismo puro!
Neste ponto, por uma questão de elegância, educação e finesse recomenda-se não apelar. Citar a recente renovação da frota, os gastos de marketing, o bônus anual de cinco dígitos ou a compra de novos brinquedos eletrônicos é de muito mau gosto e pode configurar o que aparecerá nos autos que descrevem o falecimento da vitima como “crime doloso, sem permitir defesa por parte da vítima e por motivação torpe”. Ok?