Não me siga, também estou perdido.
Frase de pára-choques de caminhão
A consultoria interna foi uma iniciativa honesta da área de RH em atacar um dos principais pontos fracos e que as outras áreas apontavam como sendo um dos seus grandes pecados: estar alheio ao negócio da empresa e, pior, entender o RH como um fim em si. Normalmente, esta crítica era jogada na cara em reuniões de diretoria, acompanhado de um dedo em riste, respiração entrecortada e um olhar de desdém que deixava os profissionais de RH na mesma categoria que devedores inveterados, alunos relapsos, maridos infiéis e motoristas barbeiros.
A solução encontrada foi colocar profissionais dentro da operação do cliente interno e, desta forma, permitir que ele tivesse uma clara e detalhada percepção da operação e das necessidades do dia-a-dia. Este novo profissional, o consultor interno, deveria funcionar como ponto de contato, conselheiro, confidente e, principalmente, ser o representante qualificado e o guia do cliente interno dentro do labirinto de práticas, processos e obscuras políticas de RH.
Como toda boa ideia de RH, em princípio, parecia bastante lógica e coerente. Aliás, nem era propriamente uma grande novidade, pois, nos anos oitenta, a área de informática fez algo parecido e enviou heróicos analistas de sistemas para trabalhar dentro das diferentes áreas da empresa com bons resultados. Bom, pelo menos não sobrou nenhum para dizer o contrário e, como se diz na política, o que vale é a versão, não o fato.
Então, seu pessimista, o que deu errado com o RH?
O erro foi não ter preparado corretamente o profissional de RH para a nova tarefa, pois ao contrário de sua área de origem, as áreas clientes eram cobradas por resultados e tinham métricas claramente definidas para determinar seu grau atingimento. Nestes lugares não havia espaço para divagar sobre o impacto que a última moda de RH teria sobre “o ser humano enquanto pessoa produtiva e submetida ao stress da mais valia”.
Normalmente, o gestor da área cliente tinha que lidar com problemas concretos (já mapeados) e esperava do consultor interno um leque de soluções concretas. Lamentavelmente, “Recursos Humanos” e “soluções concretas” são conceitos que nem sempre são encontrados na mesma frase.
E o que faltou ao nosso RH?
Primeiramente, perceber que o RH não é um universo isolado e que deveria trabalhar alinhado com o negócio. Parece óbvio, mas não é. Um grande número de profissionais da área repete isto como mantra, mas não consegue colocar isto em prática por um motivo muito simples: não sabe qual é o negócio da empresa e não consegue raciocinar fora do universo limitado que ele próprio definiu como sendo sua “área de atuação”.
Em segundo lugar, faltou interesse para realmente conhecer as principais necessidades do cliente e sensibilidade para entender que as soluções disponíveis poderiam não atender as necessidades e, muito menos, resolver o problema de forma adequada. Muitos adotaram a solução cômoda de adequar o cliente interno a um modelo conhecido e disparar soluções padrões que não sobreviveriam a uma análise básica de prós e contras. Mas, por favor, se tiver curiosidade, verifique se na descrição de função de nossos consultores internos há menção a análise de conseqüências ou se seu bônus está associado a isto. Está me entendendo?
Em terceiro lugar, faltou humildade para abrir a mente para novas opções que não aquelas aprendidas com o chefe aposentado ou com o treinamento realizado há 15 anos e cujas apostilas de folhas amarelas estão guardadas na gaveta como um tesouro. É impressionante como há profissionais que gastam menos de 15 segundos para avaliar uma nova proposta e rotulá-la como “besteira” ou descartá-la com um “nós nunca fizemos isso”. O pior é que esta atitude não os deixa sem apetite, nem lhes tira o sono à noite.
Mas, nem tudo está perdido.
Dentro da grande massa de Consultores Internos, há sim, casos de sucesso. Foram aqueles que entenderam seu papel e o executaram a perfeição. Apesar do boicote que muitos sofreram de suas próprias áreas de origem, muitos deles, com o apoio dos clientes internos assumiram, posteriormente, funções executivas dentro do RH ou dentro da área cliente.
Em contrapartida, os outros, aqueles que não conseguiram entender o novo modelo de trabalho, não tiveram o reconhecimento do cliente, nem do chefe, nem dos pares e continuam procurando, sem sucesso, uma empresa que queira suas “habilidades”. Vá de retro!